确定培训需求是一个系统性的过程，涉及多个方面的考量。以下是一些关键步骤和方法：
明确培训需求分析的目的与重要性
培训需求分析不仅是培训活动的起点，也是决定培训效果的关键因素。
采用多样化的分析方法
访谈法：通过与企业高层、中层管理者及员工进行面对面的交流，深入了解企业的战略目标、业务发展方向以及员工个人的职业发展需求。
问卷调查法：设计科学合理的问卷，通过标准化的形式收集大量员工对于培训内容、形式、时间等方面的意见和建议。
观察法：深入工作现场，观察员工的工作表现、操作流程及存在的问题。观察法可以直观地获取到员工在实际工作中的表现和需求。
关键事件法：关注并记录员工在工作中遇到的重大事件或问题，分析这些事件背后的原因和影响因素，从而确定培训需求。
从组织、任务、人员三个层面进行分析
组织分析：根据企业的大方向和战略目标来判断哪些部门、哪些人需要“充电”。
任务分析：分析完成岗位任务需要哪些知识、技能和态度，然后根据这些来确定培训的内容。
人员分析：从员工的实际情况出发，看看员工现在的能力水平和理想状态之间有多大差距。
结合公司发展战略和岗位胜任要求
培训需求必须考虑与公司发展战略目标相对应，因为培训的目的就是为了实现公司的战略目标。
根据岗位胜任要求确定培训需求，提炼相应的课程。
考虑员工绩效考核和职业发展
根据员工绩效考核情况确定培训需求，提炼相应的课程。
根据员工的职业发展通道确定培训需求，提炼相应的课程。
关注政策变化和行业特性
根据政策变化的情况确定培训需求，比如政策法律变更。
分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。
编写培训需求调研报告
人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析，分析时要注意对普遍存在的培训需求进行合并。
综合分析调查结果
在培训需求的挖掘阶段，需要采取多样的方式，对调查结果进行综合分析，才能得到精准的培训需求定位。
通过上述步骤和方法，可以全面、准确地确定培训需求，从而设计出符合企业实际需求的培训计划。